内部选聘就是将空缺职位首先通过多种方式在内部予以公布，如BBS、内部网、绩效评估后的反馈会议等，要保证信息在内部传递的最大化覆盖。同时要鼓励员工的积极参与，可以自我推荐、他人推荐、部门举荐等，要做好这一步，建议在做绩效考核时将应聘的积极度和员工或部门相联系，在制度上鼓励员工的应聘，把应聘者的积极性和个人发展联系起来，这样在制度上有积极性，同时也不会伤害员工的自尊心。对于不被选用的员工，要详细的说明原因并提出其个人展望，让每个应聘员工的整个应聘过程都成为一次提高的过程。当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。
外部招聘的人员来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、社会失业和下岗人员。选用适宜的人员来源要考虑职位的需求和组织的发展，在组织不同的发展时期即使对相同的职位要求，人员的来源也是不同的。对于外部招聘有很多的方法可以采用，这时招聘者还要考虑的是结果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和组织文化和组织形象相适宜。在招聘活动中，每个组织都会有很多方法可供选择，在信息化高速发展的今天，采用长效、公开、经济便捷的电子化招聘将是一个发展方向。
综上所述，建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。在组织中几乎所有的人都在说：以人为本。其实强调以人为本就是科技和知识价值的体现，科技的运用和知识的创造都离不开人这个主体，一个组织如果没有人文的关怀、没有对人的尊重，即使增加再多的资金投入最终都会随着边际效益的递减而衰败。所以说在组织的不断发展过程中，以人为本既是组织经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件。招聘工作任重而道远。
一、招聘计划
人力资源部根据公司的年度经营计划和发展战略进行人员需求，根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制订公司人力资源招聘计划和费用核算、报经理办公会审批。人力资源部建立内部人才库，记录每位员工的绩效及评价、教育背景、工作经验、职业兴趣、外语水平、培训课程、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给不能满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况和准备招聘的职位的市场缺乏状况进行判断。人力资源部详细审核申请职位的名称、职级等事项。如同意其申请，当确定本公司内部并无其他适当人选时，由人力资源部汇总形成公司的人员外部招聘计划。
各部门若有因人员调动或其他事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，可由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导及总经理批准后，由人力资源部制订相关外部招聘计划。
二、内部招聘
人力资源部明确所需内部招聘的岗位名称和职级，新增岗位由该部多管编制工作说明书报送人力资源部，以准备工作说明书，拟定内部招聘公省·发布的方式包括在公告栏发布、在公司内部网通知或其他形式。所有的正式员工都有资格向人力资源部申请该职位，要求组织考虑自己是否能够从事某一职位的工作，内部招聘公告应尽可能传达到每一个正式员工。
人力资源部将综合考虑申请人目前的上级和空缺职位的上级的意见，根据工作说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部招聘评审活动，评审结果由总经理或经理办公会批准后生效。
三、外部招聘
人力资源部组织外部招聘活动，其他部门应协助配合。必要时可由公司高层领导、相关部门管理人员、相应技术人员参加。招聘人员在招聘工作开展之前应当经过培训，并和人力资源需求部门加强沟通，以便对招聘岗位和该岗位所在群体特点有一个清楚的了解。外部招聘应根据岗位和级别的不同采取最有效的招聘渠道组合，并尽量节约成本。
1.校园招聘。人力资源部应当与有关的高校保持经常的联系。对于专业对口的院校可及时派员进行宣传并组织招聘。选择参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。
2.网络招聘。通过企业网站或专业招聘网站及时发布招聘信息，经常了解网上应聘人员的基本情况，建立公司的外部人才库，根据需要随时考核录用。鼓励员工向公司推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考试录用。
3.招聘会招聘及广告招聘。通过各地举办的人才招聘会和报纸、专业
刊物广告招聘相关人员。
4.委托猎头公司招聘。若招聘公司关键的管理和技术职位，可考虑通过猎头公司招聘。
四、外部求职者的甄选
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我是雷雅号的签约作者“冷烟”！
希望本篇文章《如何建立适合自己公司的招聘体系？》能对你有所帮助！
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